Uitgelicht: geen beoordeling, geen bonus?

Werkgever en werknemer komen overeen dat de werknemer in beginsel aanspraak heeft op een bonus, op voorwaarde dat hij een voldoende beoordeling krijgt van het functiejaarplan. De werkgever stelt het functiejaarplan niet vast en geeft derhalve ook geen beoordeling. Is de werkgever dan alsnog de bonus verschuldigd aan werknemer? De kantonrechter Amsterdam geeft antwoord.

De casus
Werknemer is sinds 1 maart 2014 in dienst van Securitas (hierna: werkgever) in de functie van Manager Area Sales. Op basis van zijn functie kwam werknemer in aanmerking voor het Annual Incentive Plan 2014 (hierna: AIP). Hierin staat vermeld: “Uitgangspunt is dat de AIP alleen wordt toegekend indien er bij het Functiejaarplan (FJP) minimaal een voldoende gehaald is.”

Vervolgens is de werknemer per 23 oktober 2014 vrijgesteld van werk en heeft de werkgever dientengevolge, ondanks de sommatie van werknemer van 20 november 2015, aan de werknemer geen bonus uitgekeerd.

Standpunt werknemer
De werknemer stelt dat hij recht heeft op de bonus ingevolge het AIP 2014 nu over 2014 alle bedrijfsdoelstellingen zijn gehaald. Echter, de werkgever heeft verzuimd om met de werknemer een Functiejaarplan overeen te komen, waarin zijn persoonlijke targets en doelstellingen zijn geformuleerd. Deze zijn ook niet anderszins vastgesteld. De werknemer heeft hier vanaf de aanvang van zijn dienstverband voortdurend op aangedrongen, maar dit heeft niet tot vaststelling geleid. Ook heeft een beoordeling achteraf niet plaatsgevonden.

Standpunt werkgever
De werkgever heeft zich verweerd en aangevoerd dat blijkens de AIP aan een uitkering van de bonus de volgende voorwaarden zijn verbonden: I) de bedrijfsdoelstellingen moeten zijn behaald, II) de beoordeling van het functiejaarplan moet minimaal een voldoende zijn en III) uitzonderingen genoemd in het AIP moeten zich niet voordoen.

Ten aanzien van het niet opgemaakte Functiejaarplan van werknemer voert de werkgever aan dat deze ieder kalenderjaar in de maand januari worden vastgesteld. Omdat de werknemer in maart 2014 in dienst is getreden, zijn zijn te behalen doelstellingen niet opgelegd in een FJP. De werknemer heeft hier ook niet op aangedrongen, aldus de werkgever. Daarnaast voert de werkgever aan dat het functioneren ook zonder FJP beoordeeld kan worden. De doelstellingen waren namelijk geformuleerd op basis van zijn functieprofiel waarbij de omzet- en resultaatdoelstellingen vervolgens zijn vastgelegd in het document Provisie Small & Medium Enterprises 2014. De werknemer heeft zijn doelstellingen niet behaald. Volgens de werkgever is de oorzaak gelegen in zijn onvoldoende functioneren. De werknemer zou te passief zijn en zou te veel op afstand werken. Dit is ook de reden dat hij per 23 oktober 2014 is vrijgesteld van werk. De werkgever is dan ook van oordeel dat áls de werknemer al recht zou hebben op zijn bonus, dat de maanden november en december 2014 buiten beschouwing moeten blijven. Bovendien heeft de directie op basis van de formulering “na besluit directie” de bevoegdheid om – om haar moverende redenen – zowel positief als negatief af te wijken van de voorwaarden in de AIP. Zij kan dus besluiten over te gaan tot het niet uitkeren van de bonus. Gelet op het functioneren van de werknemer levert dit volgens de werkgever dan ook zeker geen strijd op met de redelijkheid en billijkheid.

Oordeel kantonrechter
De kantonrechter stelt voorop dat zowel werkgever als werknemer zich, bij de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, moeten gedragen conform de vereisten van goed werkgeverschap respectievelijk goed werknemerschap. Voor de werkgever geldt dit ook ten aanzien van de uitvoering van de bonusregeling.
Naar het oordeel van de kantonrechter handelt de werkgever dus in strijd met het goed werkgeverschap, doordat hij het functieplan niet vaststelt en dus ook geen beoordeling geeft. Het verweer dat de werknemer pas in maart 2014 in dienst is getreden en de FJP’s voor dat jaar reeds waren vastgesteld, houdt geen stand. Het is namelijk niet gebleken dat dit vooraf aan de werknemer kenbaar is gemaakt. Hierbij verwijst de kantonrechter naar de AIP waarin staat dat bij indiensttreding tussen 1 januari en 1 juli de AIP naar rato wordt berekend. De werknemer mocht er dus vanuit gaan dat hij bij zijn indiensttreding per 1 maart aanspraak kon maken op een pro rata AIP 2014.

Van de werkgever mag derhalve een grote mate van zorgvuldigheid worden verwacht bij de uitvoering van de bonusregeling. Daartoe behoort ook het vastleggen van een Functiejaarplan en de beoordeling van de werknemer aan de hand van de vastgelegde criteria.  Dit klemt te meer omdat de werknemer ernstig benadeeld wordt indien de werkgever dit achterwege laat omdat zijn bonus hiervan afhankelijk is. Volgens de kantonrechter is het niet relevant of de werknemer al dan niet veelvuldig hierop heeft aangedrongen. Niet gesteld of gebleken is dat de werknemer zijn medewerking hieraan heeft onthouden.

De redelijkheid en billijkheid verlangt dat de voorwaarde als vervuld heeft te gelden, nu de werkgever, die belang had bij de niet-vervulling van de voorwaarde, die vervulling heeft belet. Hierbij verwijst de kantonrechter naar artikel 6:23 BW. De werkgever moet de bonus betalen gebaseerd op een voldoende beoordeling en ook over de periode van non-actiefstelling nu het niet werken in die periode een oorzaak betreft die voor risico van de werkgever komt. Gelet op de non-actiefstelling en het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en de motivering van de werkgever hierbij, acht de kantonrechter onvoldoende aanknopingspunten aanwezig om van een hogere beoordeling uit te gaan.

Heeft u vragen omtrent disfunctioneren of de bonusregeling en wilt u ons advies in deze, neem dan vrijblijvend contact op met dhr. mr. Hans van Buren op 073-5470306 of via info@vanburenarbeidsrecht.nl