Uitgelicht: gevolgen niet-beoogde opzegging na 104 weken ziekte

Nadat een werknemer 104 weken arbeidsongeschikt is geweest, eindigt de loondoorbetalingsplicht van werkgever en heeft de werknemer mogelijk recht op een WIA-uitkering. Veel werkgevers verkeren nog steeds in de veronderstelling dat hiermee ook automatisch een einde komt aan het dienstverband. Dit is niet juist! De arbeidsovereenkomst loopt ook ná de 104 weken nog gewoon door. Maar wat zijn de gevolgen als de werkgever de arbeidsovereenkomst na 104 weken “per ongeluk” opzegt en de werknemer een eindafrekening stuurt? De kantonrechter Amsterdam heeft hier op 6 september 2016 een antwoord op gegeven.

Casus
Werkneemster is sinds 10 juni 1988 in dienst van schoonmaakbedrijf KSB als schoonmaakster. Zij is op 28 maart 2014 uitgevallen wegens ziekte en UWW heeft haar per 26 maart 2016 een WGA-uitkering toegekend.

KSB bericht werkneemster op 30 maart 2016 het volgende: “Hierbij deel ik u mede dat tot de genoemde datum van 26 maart 2016 de verplicht loondoorbetaling bij ziekte door KSB Diensten B.V. heeft plaatsgevonden. Vanaf deze datum kunt u aanspraak maken op de WIA uitkering. Per deze datum eindigt dan ook de arbeidsovereenkomst welke u met KSB Diensten had. Wij hebben intussen de eindafrekening opgemaakt en uitbetaald.”

Bij brief van 19 april 2016 heeft de gemachtigde van werkneemster KSB gesommeerd tot betaling van het loon wegens een onregelmatige opzegging en de wettelijke transitievergoeding. Onregelmatige opzegging houdt in dat de werkgever de arbeidsovereenkomst vroegtijdig heeft beëindigd, zonder dat de juiste opzegtermijn in acht is genomen. De werkgever is de werknemer in dat geval een vergoeding verschuldigd. De gemachtigde van KSB heeft hier op 13 mei 2016 op gereageerd en heeft betwist dat er sprake is van opzegging van de arbeidsovereenkomst. Volgens KSB is er sprake van een onjuiste feitelijke constatering, waarbij KSB ten onrechte heeft aangenomen dat de aanvang van de WIA uitkering in praktische zin beëindiging van het dienstverband met zich meebracht. Zij voert tevens aan dat KSB niet voornemens is de arbeidsovereenkomst op te zeggen en dat werkneemster zich bij KSB kan melden voor werkhervatting indien zij hersteld is.

Werkneemster is het hier niet mee eens en vordert alsnog betaling van bovengenoemde vergoedingen. Zij stelt zich op het standpunt dat de brief van 30 maart 2016 van KSB ondubbelzinnig is gericht op de beëindiging van het dienstverband per 26 maart 2016. Aangezien de opzegging een eenzijdige rechtshandling betreft, kan KSB daar niet achteraf op terugkomen, althans niet zonder instemming van de werkneemster.

De werkgever, KSB, voert verweer en herhaalt haar eerdere standpunt dat er sprake is van een onjuiste feitelijke constatering. Zij voert voorts aan dat de passage “per deze datum eindigt dan ook de arbeidsovereenkomst welke u met KSB Diensten had” niet kan worden geduid als een opzegging en/of opzeggingshandeling. Het woord “opzegging” wordt niet genoemd en tevens volgt uit “eindigt dan ook” dat KSB in de veronderstelling verkeerde dat de arbeidsovereenkomst door “iets” van buitenaf zou eindigen. Er is in geen geval sprake van een duidelijke en ondubbelzinnige wilsverklaring gericht op de beëindiging van het dienstverband. Dat KSB het dienstverband niet wilde opzeggen, blijkt bovendien uit het feit dat zij geen ontslagaanvraag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid heeft ingediend bij UWV. Zij kan zich niet vinden in het verzoek om een transitievergoeding, nu werkneemster kan en mag terugkeren.

Beoordeling kantonrechter
De kantonrechter oordeelt dat het niet relevant is of KSB de intentie had om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Van belang is of de werkneemster de brief als een opzegging mocht opvatten. De kantonrechter oordeelt dat dit het geval is, nu KSB immers in de brief schrijft onder het kopje “einde dienstverband” dat de arbeidsovereenkomst op 26 maart 2016 is geëindigd. In de brief wordt op geen enkele wijze gewezen op werkhervatting na herstel. Ook het feit dat wordt aangegeven dat de eindafrekening is opgemaakt en uitbetaald, duidt op een beëindiging van het dienstverband. KSB had zich beter op de hoogte moeten stellen van alle ins en outs van de Wet Werk en Zekerheid.

Gevolgen
De opzegging is een eenzijdige rechtshandeling, waar KSB zonder instemming van werkgeefster niet op kan terugkomen. Het staat de werkneemster vrij zich neer te leggen bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst, ondanks het uitdrukkelijke aanbod van KSB achteraf om, indien zij weer arbeidsgeschikt zou worden, bij KSB aan het werk te mogen gaan.

KSB wordt veroordeeld tot betaling van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, nu zij de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd tegen een eerdere dag dan die tussen partijen geldt. De geldende opzegtermijn van, in dit geval, 24 weken, is niet in acht genomen. Dat de werkneemster ook recht heeft op een WIA-uitkering doet hier niets aan af.

Tevens wordt KSB veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding, nu de arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden heeft geduurd en door KSB is opgezegd. Uit de wetsgeschiedenis van artikel 7:673 BW blijkt dat de wetgever niet heeft beoogd om arbeidsongeschikte werknemers die na twee jaar van arbeidsongeschiktheid geen recht meer hebben op uitbetaling van loon, uit te sluiten van een transitievergoeding.

Conclusie
Indien de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte niet op een rechtsgeldige wijze wordt beëindigd, heeft de werknemer recht op een vergoeding wegens a) de onregelmatige opzegging en b) de transitievergoeding. Zelfs als de werkgever zijn opzeggingshandeling “intrekt” en de werknemer het aanbod doet om bij herstel zijn werk te hervatten, mag de werknemer zich neerleggen bij de beëindiging van het dienstverband en verzoeken om de vergoedingen waar hij thans recht op heeft.

Let dus goed op dat u ook bij langdurig arbeidsongeschikte werknemers de arbeidsovereenkomst op de juiste wijze beëindigt en derhalve de juiste opzegtermijn in acht neemt!

Heeft u vragen omtrent langdurige arbeidsongeschiktheid en wilt u ons advies in deze, neem dan vrijblijvend contact op met dhr. mr. Hans van Buren op 073-5470306 of via info@vanburenarbeidsrecht.nl