De transitievergoeding: wist u dat?

2U5A7406 Van Buren juni 2016 zw

dhr. Hans van Buren

Sinds 1 juli 2015 zijn werkgevers verplicht om aan werknemers, waarvan de arbeidsovereenkomst langer dan 24 maanden heeft geduurd en door de werkgever wordt opgezegd of op zijn verzoek wordt ontbonden, een transitievergoeding te betalen. Deze verplichting geldt ook indien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever en de arbeidsovereenkomst door de werknemer wordt opgezegd of op zijn verzoek wordt ontbonden. Voorgaande is wettelijk vastgelegd. Maar een aantal zaken is hier minder duidelijk uit af te leiden, zoals het onderstaande.

1. Wist u dat er in geval van deeltijdontslag een volledige transitievergoeding betaald dient te worden?
Wat is deeltijdontslag? Deeltijdontslag is de situatie waarbij de arbeidsomvang van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever vermindert en de werknemer daardoor arbeidsuren verliest. Dit kan op twee manieren: 1) de werkgever heeft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en de werkgever zegt op (met toestemming UWV) waarna hij aansluitend een nieuwe arbeidsovereenkomst aanbiedt voor minder uren met evenredige arbeidsvoorwaarden, of 2) de werkgever wenst een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voort te zetten voor minder uren.

Deeltijdontslag is in beginsel niet toegestaan omdat de arbeidsovereenkomst ondeelbaar is. Opzegging van de arbeidsovereenkomst kan dan ook uitsluitend de gehele arbeidsovereenkomst betreffen. Dit leidt ertoe dat de werknemer (mits voldaan aan de voorwaarden) recht heeft op een transitievergoeding conform artikel 7:673 BW. Voor werkgevers voelt het tegenstrijdig om bij een gedeeltelijke beëindiging van het dienstverband toch de volledige transitievergoeding te moeten betalen. Enige lichtpuntje is dat indien op een later moment alsnog de arbeidsovereenkomst (volledig) wordt opgezegd, de eerder betaalde transitie-vergoeding op de dan te betalen transitievergoeding in mindering gebracht mag worden. Echter, als de werknemer kort na de deeltijd-voortzetting zelf besluit de arbeidsovereenkomst op te zeggen, zou hij normaliter geen recht hebben op een transitievergoeding. Doch deze heeft hij in een eerder stadium toch gekregen. In de juridische literatuur wordt dan ook gepleit voor een pro rato transitievergoeding over het deel van de arbeidsuren dat de werknemer verliest.

2. Wist u dat de uitzendperiode meetelt voor de berekening van de transitievergoeding?
Als een werknemer voordat hij op basis van een arbeidsovereenkomst bij de werkgever werkzaam is (zonder onderbreking van 6 maanden) als uitzendkracht werkzaamheden heeft verricht voor dezelfde werkgever, wordt de werkgever gezien als opvolgend werkgever en telt deze uitzendperiode mee voor de berekening van de transitievergoeding. Voorwaarde is hierbij dat de werknemer tijdens de uitzendperiode (nagenoeg) dezelfde werkzaamheden heeft verricht als in de functie die hij (aansluitend) op basis van een arbeidsovereenkomst uitoefent.

3. Wist u dat vrijstelling van arbeid met behoud van salaris geen reden is om de transitievergoeding te matigen?
Op 28 juni jl. heeft de kantonrechter in Alkmaar geoordeeld dat vrijstelling van arbeid met behoud van salaris geen reden is om de wettelijke transitievergoeding waar de werknemer recht op heeft, te matigen. Indien aan de voorwaarden voor het recht op een transitievergoeding is voldaan, heeft de werknemer daar aanspraak op. Ook indien de werkgever besluit om zijn verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te trekken, blijft werknemer recht houden op de transitievergoeding, nu de werknemer zelf ook om ontbinding had verzocht en er in dit geval sprake was van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

Het beroep van de werkgever op matiging van de transitievergoeding vanwege de lange doorbetaalde op non-actiefstelling wordt verworpen. Hiervoor ontbreekt een wettelijke grondslag. Het recht op een transitievergoeding alsmede de berekening hiervoor volgt uit de wet, indien is voldaan aan de daarin genoemde voorwaarden. Werknemer kreeg in deze zaak een transitievergoeding van € 26.972,96 bruto toegewezen alsmede een billijke vergoeding van € 60.000,- bruto wegens het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van de werkgever.

Wilt u meer weten over het recht op een transitievergoeding of heeft u een andere arbeidsrechtelijke- of sociale zekerheidsvraag, neem dan vrijblijvend contact op met dhr. mr. Hans van Buren op 073-5470306 of via info@vanburenarbeidsrecht.nl