De Wet Werk en Zekerheid in vogelvlucht; alle wijzigingen op een rij

De Wet Werk en Zekerheid (hierna: WWZ) voert wijzigingen door op drie terreinen, te weten: het flexrecht, het ontslagrecht en de werkloosheidswet (hierna: WW). De wet is erop gericht om de rechtspositie van flexwerkers te versterken en heeft tevens als doel om ontslag niet alleen goedkoper en sneller, maar ook eerlijker te laten verlopen. Daarnaast zijn er wijzingen ten aanzien van de WW, waarbij de wet zich erop richt om de werkloosheidsduur van mensen te verkorten en dus sneller weer aan het werk te krijgen. De WWZ is inmiddels volledig in werking getreden. De inwerkingtreding heeft in drie fasen plaatsgevonden. Wij zetten voor u de belangrijkste wijzingen per 1 januari 2016 op een rij en blikken kort terug op de eerdere doorgevoerde wijzingen.

Wijzigingen per 1 januari 2016:
Ontslag:
• De maximale hoogte van de transitievergoeding wijzigt van € 75.000,- naar € 76.000,- of maximaal één jaarsalaris indien dit hoger is dan voornoemd bedrag.

WW-uitkering:
• De belangrijkste wijziging per 1 januari 2016 is dat de maximale duur van de WW-uitkering stapsgewijs wordt afgebouwd, met één maand per kwartaal. Tot 1 januari 2016 bedroeg de maximale duur van het recht op een WW-uitkering nog 38 maanden. Vanaf 2019 is dit maximaal 24 maanden. Indien u vanaf 1 januari 2016 wordt ontslagen, bedraagt de maximale WW-uitkering 37 maanden in plaats van 38 maanden;
• Niet alleen de duur van de WW verandert, maar ook de opbouw. Waar voorheen ieder gewerkt jaar leidde tot één maand opgebouwd WW-recht, wordt nu slechts in de eerste tien gewerkte jaren per gewerkt jaar één maand WW-recht opgebouwd. Daarna wordt er per gewerkt jaar slechts een halve maand opgebouwd. Opgebouwde WW-rechten vóór 1 januari 2016 blijven tellen voor één maand per gewerkt jaar;
• Ook de leeftijdsgrens vrijstelling sollicitatieplicht is gewijzigd. Waar men voorheen werd ontheven van zijn sollicitatieplicht, indien men op de eerste dag van zijn werkloosheid 64 jaar of ouder was, is sinds 1 januari 2016 de leeftijdsgrens opgetrokken tot de AOW-gerechtigde leeftijd minus 1 jaar.

Wijzigingen per 1 juli 2015:
Ontslag:
• Er is één vaste ontslagroute per ontslaggrond. Bedrijfseconomische redenen voor ontslag alsmede langdurige arbeidsongeschiktheid verlopen via het UWV of cao-commissie[1]. Ontslag om andere redenen gaat via de Kantonrechter;
• Er ontstaat een mogelijkheid voor een toets in tweede instantie, indien werkgever of werknemer het niet eens is met de beslissing van UWV of de cao-commissie. Men kan zich in dat geval wenden tot de kantonrechter. Een dergelijk verzoek moet binnen 2 maanden na beslissing zijn ingediend. Tevens bestaat de mogelijkheid om hoger beroep en cassatie in te stellen tegen een beschikking van de kantonrechter. De termijn waarbinnen het hoger beroep of beroep in cassatie ingesteld dient te worden is drie maanden;
• De keten van arbeidsovereenkomsten is gewijzigd. Waar de keten voorheen 3x3x3 was, is deze nu 3x2x6, waarbij er maximaal drie tijdelijke contracten gegeven mogen worden over een periode van twee jaar en waarbij de tussenperiode maximaal zes maanden bedraagt;
• Werknemers hebben recht op een wettelijke transitievergoeding, mits voldaan is aan de volgende voorwaarden:
o De werknemer is ten minste 2 jaar in dienst geweest;
o De arbeidsovereenkomst is op initiatief van de werkgever beëindigd.
De hoogte van de transitievergoeding bedraagt per 1 juli 2015 maximaal € 75.000,-[2] of maximaal één jaarsalaris indien dat loon hoger is dan voornoemd bedrag.

WW-uitkering:
• Waar bij een WW-uitkering voorheen pas na één jaar alle arbeid als passend werd beschouwd, wordt sinds 1 juli 2015 na een half jaar alle arbeid als passend beschouwd, dus ongeacht het niveau of het salaris. Indien er voor 1 juli 2015 al sprake was van een recht op WW-uitkering, is deze maatregel niet van toepassing;
• De basis voor de berekening van de hoogte van de WW-uitkering is het dagloon. De wijze waarop het dagloon wordt berekend, is per 1 juli 2015 gewijzigd. Vóór 1 juli 2015 werd het dagloon berekend door het loon, verdiend in het jaar voorafgaand aan de werkloosheid, te delen door het aantal gewerkte dagen. Vanaf 1 juli 2015 wordt voor de berekening van het dagloon gekeken naar het sociale verzekeringsloon dat een werknemer verdiende in de 12 maanden voordat hij werkloos werd, ook indien dat bij verschillende werkgevers is verdiend. Waar voorheen dus enkel de gewerkte dagen werden meegenomen, wordt het loon nu gedeeld door het totaal aantal werkdagen in een jaar, ongeacht of er feitelijk is gewerkt;
• Tot 1 juli 2015 was er sprake van een urenverrekening en na één jaar kende men een inkomensverrekening. Sinds 1 juli 2015 kent de WW de inkomensverrekening, waarbij men van elke verdiende bruto euro altijd 30% zelf mag houden. Het loont dus altijd om vanuit een WW-uitkering weer te gaan werken;
• Indien men vanaf 1 juli 2015 recht heeft op een WW-uitkering, krijgt men de uitkering niet meer per vier weken uitgekeerd, maar na afloop van iedere kalendermaand waarin de inkomsten zijn doorgegeven.

Wijzigingen per 1 januari 2015:
Algemeen:
• In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of korter kan geen proeftijd meer overeengekomen worden;
• Het is niet langer toe te staan om een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, tenzij in het beding een schriftelijke motivering wordt opgenomen waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zeer zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen;
• Indien u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wilt opzeggen, geldt een aanzegtermijn van ten minste één maand waarbij de werkgever de werknemer schriftelijk dient te laten weten of en onder welke voorwaarden hij de arbeidsovereenkomst wil voorzetten. Indien de werkgever niet (tijdig) heeft aangezegd, is hij een vergoeding naar rato verschuldigd waarbij de maximale vergoeding één maandloon betreft;
• De rechten van een uitzendkracht worden versterkt, want het uitzendbeding wordt beperkt. Een uitzendbeding houdt in dat de overeenkomst tussen uitzendbureau en uitzendkracht automatisch eindigt indien de opdrachtgever de uitzendkracht niet langer wil inzetten. In deze gevallen is dus geen opzegging of toestemming voor opzegging van UWV vereist. Tot 1 januari 2015 kon deze periode onbeperkt worden verlengd bij cao. Per voornoemde datum is de mogelijkheid om bij cao af te wijken van de 26-weken termijn beperkt tot 78 weken;
• Ten aanzien van oproepkrachten wordt de mogelijkheid om de periode van zes maanden, waarin de loondoorbetalingsverplichting[3] kan worden uitgesloten bij cao, beperkt. Dit betreft geen beperking in de duur, maar heeft betrekking op de aard van de werkzaamheden. De periode waarin de loondoorbetalingsverplichting kan worden uitgesloten, kan enkel nog worden verlengd bij cao, indien er sprake is van incidentele werkzaamheden zonder vaste omvang;
• Ook een payrollmedewerker krijgt een betere rechtspositie. Sinds 1 januari 2015 hebben zij namelijk dezelfde ontslagbescherming als medewerkers die direct in dienst zijn bij de werkgever (opdrachtgever). Van belang is of de opdrachtgever een gegronde reden heeft voor ontslag van de payrollmedewerker. Indien hiervoor geen goede reden is, kan het payrollbedrijf de payrollmedewerker niet ontslaan.

Heeft u vragen rondom voornoemde wijzigingen of heeft u een andere arbeidsrechtelijke- of sociale zekerheidsvraag, neem dan vrijblijvend contact op met dhr. mr. Hans van Buren op 073-5470306 of via info@vanburenarbeidsrecht.nl

[1] Bij cao kunnen partijen een onafhankelijke en onpartijdige commissie instellen waar men, in plaats van bij UWV, een verzoek om toestemming tot opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen kan indienen. In dat geval worden in de cao nadere regels opgenomen met betrekking tot hoor en wederhoor, de behandeling van vertrouwelijke gegevens en omtrent de redelijke termijnen. Ook indien een dergelijke commissie is ingesteld, kan bij cao verder worden afgeweken van de 10%-regel ten aanzien van het afspiegelingsbeginsel.
[2] Per 1 januari 2016 is de maximale transitievergoeding verhoogd van € 75.000,- naar € 76.000,-.
[3] De loonbetalingsverplichting van een werkgever ten aanzien van een oproepkracht houdt in dat een oproepkracht enkel recht heeft op loon voor de uren waarvoor hij is opgeroepen of opgeroepen had kunnen worden. De werkgever kan in de arbeidsovereenkomst vastleggen dat in de eerste zes maandengeen loondoorbetalingsverplichting geldt, waardoor hij niet verplicht is om loon te betalen die na een oproep niet zijn gewerkt of waarvoor de oproepkracht niet is opgeroepen.

Klik hier voor een PDF-versie van het artikel