Leeftijdsdiscriminatie bij aftoppen ontslagvergoeding wegens vroegpensioen?

Op 7 juni jl. heeft het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch zich gebogen over de vraag of een bepaling in een Sociaal Plan waarin een ontslagvergoeding wordt ‘afgetopt’ in verband met vroegpensioen in strijd is met artikel 7 Wet Gelijke Behandeling op grond van Leeftijd bij Arbeid (hierna: WGBLA). Het Hof acht het doel legitiem en het middel passend. Vraag blijft of het middel noodzakelijk is.

 

Indien een ontslagvergoeding wordt gemaximeerd wegens het bereiken van een bepaalde leeftijd, is er sprake van leeftijdsdiscriminatie ten aanzien van de oudere werknemer. Op het verbod op onderscheid bestaat een objectieve rechtvaardiging. Idien het verschil in behandeling met de jongere werknemer objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en een passend alsmede noodzakelijk middel.

Feitencomplex
Werknemer was werkzaam in de functie van timmerman, voor wie wegens bedrijfseconomische redenen een ontslagvergunning was aangevraagd bij UWV. UWV heeft in casu toestemming verleend om de arbeidsovereenkomst met werknemer op te zeggen. Werknemer komt in aanmerking voor een (ontslag)vergoeding conform het Sociaal Plan, waarbij volgens hem sprake is van  een verboden onderscheid naar leeftijd. De betreffende bepaling in het Sociaal Plan strekt ertoe de vergoeding te beperken tot het bedrag aan inkomensderving, gerekend tot het moment waarop werknemer met vervroegd ouderdomspensioen kan gaan, ongeacht of hij vervroegd wil uittreden of wil doorwerken. De vergoeding waarop jongere werknemers recht hebben wordt uiteraard niet afgetopt.
Oordeel Gerechtshof
Op grond van artikel 7 lid 1 aanhef en sub c WGBL en vaste jurisprudentie van het HvJ EU moet worden getoetst, of het gemaakte leeftijdsonderscheid objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en of het middel voor het bereiken daarvan passend en noodzakelijk is. Daarbij dient te worden gekeken naar alle relevante omstandigheden (geen marginale toetsing).
Legitiem doel
Het Hof acht het doel van het Sociaal Plan legitiem. Het Hof verwijst hierbij naar de aan de WGBLA ten grondslag liggende Richtlijn 2000/78/EG, waaruit volgt dat het gebruik van leeftijdscriteria in ondernemingsregelingen geen discriminatie op grond van leeftijd vormt, mits dat niet leidt tot discriminatie op grond van geslacht.
Passend middel
Vervolgens heeft het Hof geoordeeld dat het middel passend (geschikt) is om het doel te bereiken. Het Hof acht het hanteren van een vervroegde pensioenleeftijd geschikt om te bereiken dat (beperkte) financiële middelen zo eerlijk mogelijk worden verdeeld en dat aan de ontslagen werknemers een zekere inkomensbescherming wordt geboden. Kort gezegd komt het erop neer dat de werknemers die aanspraak kunnen maken op een vervroegd ouderdomspensioen, over een inkomen kunnen beschikken nadat een einde is gekomen aan de WW-uitkering, terwijl werknemers die nog geen aanspraak kunnen maken op een vervroegd ouderdomspensioen dat na afloop van de WW-uitkering niet kunnen. De ontslagvergoeding wordt voor de eerstgenoemde groep ‘afgetopt’ omdat die groep op een andere wijze in inkomen kan voorzien, welke mogelijkheid de laatstgenoemde groep niet heeft. Werknemer heeft aangevoerd dat het in casu geen eerlijke verdeling van de middelen betreft, nu oudere werknemers onevenredig hard getroffen worden ten opzichte van de jongere werknemers. Het Hof acht de keuze van de sociale partners om rekening te houden met andere inkomensvoorzieningen niet oneerlijk. De arbeidsmarktpositie van oudere werknemers – en de daarmee verband houdende inkomenspositie en het risico op een terugval in inkomen, is nu eenmaal een andere dan die van jongere werknemers. De keuze om rekening te houden met de inkomensvoorziening voor oudere werknemers, leidt ertoe dat ruimer kan worden voorzien in de inkomensachteruitgang waarmee jongere werknemers te maken krijgen na het eindigen van een recht op uitkering. Voor wat betreft de achteruitgang in pensioenopbouw heeft te gelden dat deze deels is verzacht door een aanvullingsregeling, waarvan oudere werknemers wel, maar jongere werknemers geen gebruik kunnen maken. Het Hof is van oordeel dat die keuze als ‘eerlijk’ kan worden beschouwd in de zin van een passend middel om het beoogde doel te bereiken.
Noodzakelijk middel
De vraag is of het middel voldoet aan de eisen van proportionaliteit (dat wil zeggen dat het middel in verhouding dient te staan tot het nagestreefde doel) en subsidiariteit (is er een ander middel dat niet of in mindere mate het indirecte onderscheid oplevert). Het Hof ziet in een nieuw sociaal plan (dat vanwege de looptijd niet op werknemer van toepassing is) een aanwijzing dat er ook een ander middel voorhanden was om het doel te bereiken. In het nieuwe sociaal plan worden weliswaar lagere vergoedingen toegekend, maar wordt onder pensioen-richtleeftijd de AOW-gerechtigde leeftijd verstaan. Er wordt dus nog steeds een leeftijdsonderscheid gemaakt, maar in mindere mate dan in het onderhavige sociaal plan, omdat de AOW-leeftijd minder willekeurig is dan de leeftijd waarop werknemers van werkgever gemiddeld genomen met pensioen gaan.
Het Hof heeft echter onvoldoende gegevens om te beoordelen of het hanteren van de AOW-gerechtigde leeftijd meer geschikt zou zijn om het doel te bereiken. Derhalve zal een comparitie van partijen worden ingelast

Indien het Hof uiteindelijk concludeert dat er geen sprake is van de pensioen-richtleeftijd als noodzakelijk middel, zullen de betreffende bepalingen in het Sociaal Plan nietig zijn wegens strijdigheid met artikel 13 WGBL.

Wilt u weten op welke ontslagvergoeding u recht heeft of als werkgever zijnde welke vergoeding u dient te betalen, of heeft u een andere arbeidsrechtelijke- of sociale zekerheidsvraag, neem dan vrijblijvend contact op met dhr. mr. Hans van Buren op 073-5470306 of via info@vanburenarbeidsrecht.nl

Bron: Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 7 juni 2016, ECLI:NL:GHSHE:2016:2293