Ontslag tijdens ziekte

Zoals bekend heeft een langdurig zieke werknemer gedurende de eerste twee jaar van zijn ziekte recht op doorbetaling van zijn loon door de werkgever. Indien een arbeidsovereenkomst vóór afloop van die twee jaartermijn eindigt, bijvoorbeeld omdat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege afloopt, dan wordt de doorbetaling van het loon vanaf dat moment overgenomen door het UWV (70%). Maar hoe zit het nu indien de arbeidsovereenkomst eerder eindigt met wederzijds goedvinden middels een vaststellingsovereenkomst?

De werkgever in de onderhavige kwestie ziet zich gedwongen om wegens bedrijfseconomische omstandigheden een reorganisatie door te voeren. Ze nodigt de vakbonden uit voor overleg en partijen komen een sociaal plan overeen. Eén van de werknemers zit ziek thuis maar komt met inachtneming van het afspiegelingsbeginsel (ontslagvolgorde zoals vastgesteld door het UWV WERKbedrijf) voor ontslag in aanmerking. Wettelijk is sprake van een opzegverbod. In het Burgerlijk Wetboek staat immers dat de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer niet kan worden opgezegd. De werknemer voelt zich hier echter niet door gehinderd en stemt in met zijn ontslag. Hij ondertekent de voorgelegde vaststellingsovereenkomst, waarin aan hem een ontslagvergoeding wordt toegekend op basis van de neutrale kantonrechtersformule.

Na afloop van de arbeidsovereenkomst dient de werknemer bij het UWV een aanvraag in voor de toekenning van een Ziektewet-uitkering. Het UWV weigert de uitkering omdat werknemer een zogenaamde benadelingshandeling zou hebben gepleegd. Hij heeft immers tijdens ziekte ingestemd met zijn ontslag en daardoor vrijwillig afstand gedaan van zijn recht op loondoor-betaling door zijn werkgever.

De werknemer is het niet eens met de beslissing van het UWV en dient daarom bij datzelfde UWV een bezwaarschrift in. Dat bezwaarschrift wordt door het UWV op eerdergenoemde gronden ongegrond verklaard, waarna de werknemer in beroep gaat bij de rechtbank, hetgeen tot dezelfde uitkomst leidt.

De enige weg die daarna voor de werknemer nog openstaat is de indiening van een hoger beroep bij de hoogste rechtsprekende instantie in sociale verzekeringszaken, de Centrale Raad van Beroep (CRvB) in Utrecht.

De CRvB blijkt er een andere mening op na te houden dan het UWV en de rechtbank in eerdere instantie. De  CRvB stelt allereerst dat uit de instemming van de vakbonden met het sociaal plan kan worden afgeleid dat de noodzaak tot inkrimping van het personeelsbestand geen discussie vormde. Voorts heeft het UWV WERKbedrijf geoordeeld dat bij het vaststellen van de ontslag-volgorde op juiste wijze is afgespiegeld. Daarnaast is bij de vaststelling van de einddatum rekening gehouden met de correcte opzegtermijn en is een ontslagvergoeding betaald conform de neutrale kantonrechtersformule. Vervolgens wijst de CRvB op de mogelijkheid die de kantonrechter in vergelijkbare gevallen heeft om de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer te ontbinden, indien vaststaat dat de ontbinding geen enkel verband houdt met de ziekte van de werknemer. Het geheel overziende stelt de CRvB dat de kans dat de kanton-rechter in de gegeven omstandigheden de ontbinding zou hebben geweigerd, verwaarloosbaar klein moet worden geacht. In een dergelijke situatie kan daarom niet gesproken worden van een benadelingshandeling, zodat de aangevallen uitspraak van de rechtbank vernietigd dient te worden. Het beroep van de werknemer wordt gegrond verklaard en het UWNV dient een nieuwe beslissing te nemen.

Al bij al een belangwekkende uitspraak van de CRvB met grote betekenis voor al die gevallen waarin zieke werknemers bij gedwongen ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen niet langer bang hoeven te zijn om hun uitkeringsrechten te verspelen.