Social media in het arbeidsrecht

Het gebruik van social media heeft een enorme vlucht genomen. Samen met internet in zijn algemeenheid hebben deze media een steeds grotere invloed gekregen op de verhouding tussen werkgever en werknemer. Onderstaand zullen enkele aansprekende voorbeelden de revue passeren.

Social media en ontslag
Het Hof in ‘s-Hertogenbosch heeft onlangs in hoger beroep een arrest gewezen in een ontslag-kwestie. Het ging over een werkneemster van een advocatenkantoor die door haar werkgever op staande voet was ontslagen omdat zij onjuiste informatie over zichzelf op LinkedIn had geplaatst. In strijd met de werkelijkheid had ze zichzelf de titel mr gegeven en zichzelf advocaat genoemd. Het Hof oordeelde het ontslag op staande voet nietig, omdat de werkgever had verzuimd om de werkneemster eerst te waarschuwen en in de plaats daarvan te snel naar de zwaarste sanctie, ontslag op staande voet, gegrepen had. Anderzijds overwoog het Hof dat werknemers die gebruikmaken van social media zich dienen te realiseren dat het publiceren van onjuiste gegevens een vertrouwensbreuk met de werkgever kan opleveren en gaf daarmee te kennen dat een minder drastische vorm van ontslag, bijvoorbeeld ontbinding via de kantonrechter, raadzamer was geweest.

Social media en ziekte
Ook zieke werknemers kunnen zichzelf in problemen brengen door via social media activiteiten van zichzelf prijs te geven. Een pregnant voorbeeld is de medewerker die al enige tijd ziek thuis zat met een klaplong en het niet kon laten om een foto van zichzelf op Facebook te plaatsen, waarop duidelijk te zien was dat hij druk doende was om op de plaatselijke kermis met een grote voorhamer de kop van jut te bewerken. Overbodig om op te merken dat zijn werkgever hier niet bepaald amused over was, hetgeen de werknemer een fikse uitbrander opleverde en een gedeeltelijke looninhouding.

Social media en het concurrentiebeding
Regelmatig verschijnen uitspraken van rechters over overtredingen van concurrentie- en relatiebedingen. Wat te denken van ex-medewerkers die dergelijke bedingen schenden door binnen de looptijd van het beding via bijvoorbeeld LinkedIn een verbinding aan te gaan met relaties van hun vorige werkgever. In de rechtspraak valt duidelijk waar te nemen dat rechters dergelijke verbindingen (connections) beschouwen als overtredingen van de geldende bedingen. Van belang is daarbij o.a. of de betreffende connection al of niet bestond vóór de inwerkingtreding van het concurrentiebeding en van wie het initiatief om te connecten is uitgegaan.

Social media en vaststellingsovereenkomsten
Beëindigingen van arbeidsovereenkomsten met wederzijds goedvinden worden in de regel vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. De werkgever gaat er daarbij meestal vanuit dat de werknemer nog geen zicht heeft op een ander dienstverband, hetgeen van invloed is op de hoogte van de ontslagvergoeding. Groot is dan ook de schrik indien de werkgever er via social media achter komt dat zijn werknemer direct aansluitend bij een nieuwe werkgever aan de slag gaat. Logisch dat dan in ieder geval de vraag gesteld kan worden of de betreffende ex-werknemer wel helemaal eerlijk is geweest. Het loont in zo’n geval in ieder geval de moeite om na te gaan of met een beroep op dwaling de afspraken in de vaststellingsovereenkomst ongedaan kunnen worden gemaakt.

Tot slot
Het geheel overziende acht ik het raadzaam om in uw onderneming een social media beleid op te stellen en werknemers te wijzen op de noodzaak om bijvoorbeeld zorgvuldig om te springen met bedrijfsgevoelige informatie op social media. Indien daarbij grenzen overschreden worden verdient het de voorkeur dat vooraf duidelijk wordt gemaakt welke sancties getroffen kunnen worden en wat de risico’s zijn indien de rechter eraan te pas moet komen.

Opmerking verdient dat rechters in hun oordeelsvorming naar verwachting belang zullen hechten aan van te voren beleidsmatig vastgelegde afspraken en de mate waarin werkgevers hieraan in hun onderneming de hand hebben gehouden.