Uitgelicht: kan een werkgever een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd beëindigen nádat hij de werknemer een nieuwe functie heeft aangeboden?

Op 19 augustus 2016 heeft de Rechtbank Amsterdam zich uitgelaten over deze vraag. De zaak hield verband met de zogenaamde ‘aanzegplicht’ die de werkgever heeft sinds de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid op 1 januari 2015.

Casus
Wat was er aan de hand? De werkneemster had een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als verkoopster op oproepbasis in een kledingzaak, welke op 1 juni 2016 afliep. Voordat haar arbeidsovereenkomst van rechtswege zou eindigen, kreeg zij op 18 mei 2016 de functie(omschrijving) van assistent-manager aangeboden. De werkneemster heeft deze voor akkoord ondertekend, waarop zij vervolgens het nieuwe werkrooster ontving voor de periode 16 mei tot en met 11 juni 2016.Nadat werkneemster op 23 mei 2016 slachtoffer is geworden van ernstig huiselijk geweld, heeft de oom van werkneemster op 24 mei 2016 aan de werkgever laten weten dat de werkneemster niet in staat was om te komen werken. Op 16 juni 2016 heeft vervolgens een gesprek plaatsgevonden tussen werkgever en werkneemster. Volgens de werkgever was de betaling van 17 juni 2016, zijnde het salaris over juni en een “severance pay” de eindafrekening.

Vordering werkneemster
De werkneemster vorderde primair toelating tot haar werk alsmede doorbetaling van haar salaris. Zij stelde zich op het standpunt dat partijen de arbeidsovereenkomst per 1 juni 2016 hebben voortgezet voor onbepaalde tijd, zoals blijkt uit het werkrooster, de salarisbetaling in juni 2016 en het achterwege blijven van de verplichte ‘aanzegging’, terwijl de werkgever normaliter wel aanzegde. Werkneemster heeft aangevoerd dat er sprake was van aanbod en aanvaarding van de vacante functie van assistent-manager. Werkneemster heeft tevens aangevoerd dat zij hiervoor gekwalificeerd is nu zij deze werkzaamheden al enige tijd waarnam. Subsidiair heeft zij aangevoerd dat de arbeidsovereenkomst in ieder geval in de oude functie is voortgezet.

Verweer werkgever
De werkgever heeft betwist dat de arbeidsovereenkomst per 1 juni 2016 is voortgezet en voerde daartoe aan dat slechts de mogelijkheid is besproken dat werkneemster in aanmerking zou komen voor de functie van assistent-manager en dat er derhalve geen aanbod is gedaan. Van het doen van een aanbod is het ook niet meer gekomen, nu werkneemster vanaf 24 mei 2016 niet meer op het werk is verschenen. Tevens voerde zij aan dat de werkneemster  niet in aanmerking kwam voor de andere functie omdat er in het korte dienstverband al drie keer een loonbeslag was gelegd, wat veel extra administratief werk betekende. Bovendien zou werkneemster niet fulltime willen werken en zou de werkgever zeker geen aanbod voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben gedaan. Als zij al een aanbod zou hebben gedaan, zou deze een proefperiode van zes maanden hebben ingehouden om te kijken of de werkneemster de functie aan zou kunnen.

Wat betreft de aanzegplicht, heeft de werkgever aangevoerd dat zij sinds kort het beleid heeft om geen aanzegging meer te doen, omdat uit ervaring is gebleken dat werknemers zich na de aanzegging vaak ziek melden. Derhalve heeft zij de keuze gemaakt om de niet-nakoming hiervan met de verplichte aanzegvergoeding van één maandsalaris te compenseren. Deze vergoeding is ook aan werkneemster betaald, zijnde de “severance pay“.

Voorts heeft de werkgever betwist dat de werkneemster zich tijdig ziek heeft gemeld.

Oordeel kantonrechter
Voor de beantwoording van de vraag of de werkgever en werkneemster in dit geval bindende afspraken hebben gemaakt over verlenging van de arbeidsovereenkomst, is het van belang of de werkneemster op grond van gedragingen van de werkgever heeft mogen aannemen dat de arbeidsovereenkomst na afloop van de tijd waarvoor deze was aangegaan zou worden voortgezet. De kantonrechter was van oordeel dat de werkneemster met de door haar ondertekende functieomschrijving en het aan haar verzonden werkrooster voor de periode 16 mei tot en met 11 juni 2016 voldoende aannemelijk gemaakt had dat zij in mei 2016 met haar leidinggevende heeft besproken dat zij ook ná 1 juni 2016 voor de werkgever zou blijven werken. Voorts heeft de werkneemster mogen aannemen dat de leidinggevende bevoegd was om bindende afspraken te maken over de voortzetting van het dienstverband. De werkgever heeft immers vóór 1 juni 2016 geen andere schriftelijke of mondelinge mededelingen gedaan aan werkneemster over het al dan niet verlengen van de arbeidsovereenkomst.

De melding dat werkneemster niet kan komen werken omdat zij slachtoffer is geworden van geweld, staat volgens de kantonrechter gelijk aan een ziekmelding. Bovendien heeft zij om een doorverwijzing naar de bedrijfsarts gevraagd. Het feit dat de werkgever vervolgens aangekondigd heeft in gesprek te willen gaan om te bespreken hoe partijen verder zouden gaan, heeft de werkneemster mogen begrijpen als de aankondiging van een gesprek over re-integratie.

Voorts heeft de werkgever de werkneemster niet duidelijk schriftelijk bericht dat de loonbetaling in juni 2016 geen gewone loonbetaling betrof maar een schadevergoeding omdat zij de aanzegging van artikel 7:668 BW niet had gedaan. De vermelding op de salarisstrook van “severance pay” is onvoldoende duidelijk.

Tenslotte is de kantonrechter van oordeel dat de arbeidsovereenkomst slechts voor een periode van zes maanden is verlengd, gelijk aan de gestelde proefperiode van de werkgever. Niet voldoende is vast komen te staan dat partijen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor ogen hadden.De kantonrechter heeft de werkgever veroordeeld om werkneemster in staat te stellen haar werkzaamheden op gebruikelijke wijze te hervatten.

Wilt u weten hoe u rechtsgeldig kunt opzeggen of dat er in uw geval rechtsgeldig is opgezegd, neem dan vrijblijvend contact op met dhr. mr. Hans van Buren op 073-5470306 of via info@vanburenarbeidsrecht.nl