Uitgelicht: Pokémon Go-speler op staande voet ontslagen

Op dinsdag 12 juli 2016 is een werknemer ontslagen wegens het overvloedig spelen van Pokémon Go op zijn telefoon. Maar kan dit zomaar?
In het geval dat zich afspeelde ging het om een 23-jarige werknemer die als uitzendkracht werkzaam was bij een klusbedrijf. De werknemer was tot dusver regelmatig naar tevredenheid ingezet bij verschillende opdrachtgevers. Sinds de hype rond Pokémon Go ging het mis. In plaats van plinten zetten was de werknemer op zoek naar Pokémons. De opdrachtgever had hem al diverse malen gewaarschuwd voor het feit dat hij meer Pokémon Go aan het spelen was dan zijn werkzaamheden uitvoerde en heeft hem uiteindelijk de deur gewezen.

De uitzendovereenkomst
De werknemer in kwestie was zoals gezegd een uitzendkracht. In dat geval bestaat er een driehoeksverhouding tussen de inlener, de uitlener en de uitzendkracht. De inlener (opdrachtgever) sluit een overeenkomst met de uitlener (het uitzendbureau). De uitzendkracht is in dienst van het uitzendbureau. In de uitzendovereenkomst is vaak een beding opgenomen waarin staat dat de opdrachtgever per direct de overeenkomst kan opzeggen. Dit geldt echter alleen voor de eerste 26 weken van de uitzendovereenkomst. Dit is een groot voordeel ten opzichte van werknemers die de opdrachtgever zelf in dienst heeft voor bepaalde of onbepaalde tijd. Afhankelijk van het type contract dat de uitzendkracht met het uitzendbureau heeft, eindigt deze eveneens van rechtswege door het opzeggen van de opdracht door werkgever of blijft de werknemer nog in dienst bij het uitzendbureau.
Ontslag op staande voet
In het geval dat de werknemer geen uitzendkracht zou zijn, maar voor onbepaalde tijd een arbeidsovereenkomst zou hebben bij het klusbedrijf, zou laatstgenoemde de werknemer enkel op staande voet kunnen ontslaan indien er sprake zou zijn van een dringende reden. Hierbij valt te denken aan diefstal of mishandeling, maar ook het hardnekkig weigeren te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten van de werkgever of het op andere wijze grovelijk veronacht-zamen van de plichten die de arbeidsovereenkomst oplegt. Ontslag op staande voet is de meest ingrijpende maatregel die een werkgever kan treffen indien hij de arbeidsovereenkomst met een werknemer wil beëindigen. Mede afhankelijk van de duur van het dienstverband, ligt het in de rede dat eerst wordt gewaarschuwd en/of minder zware maatregelen, zoals een loonstop of schorsing, worden getroffen alvorens er wordt overgegaan tot ontslag op staande voet.
Een ontslag moet aan een aantal voorwaarden voldoen, wil het standhouden. De werkgever mag een werknemer alleen ontslaan indien daar een redelijke grond voor is. Een dringende reden kan, zoals hierboven reeds opgemerkt, een redelijke grond voor ontslag zijn.

Tevens zijn de omstandigheden van het geval van belang. Omdat het ontslag op staande voet natuurlijk vergaande gevolgen met zich meebrengt voor de werknemer, dienen alle omstandigheden te worden meewogen. Hierbij kan worden gedacht aan de aard en ernst van de gedraging, de duur van de arbeidsovereenkomst en de wijze waarop de werknemer hieraan invulling heeft gegeven, alsmede de leeftijd van werknemer en de gevolgen die het ontslag van staande voet met zich meebrengt.

Voor een succesvol ontslag op staande voet gelden een aantal wettelijke vereisten. De dringende reden moet de werknemer zijn medegedeeld en gemotiveerd, zodat hij exact weet wat hem wordt verweten en zodat hij zich tegen het ontslag kan verweren. Daarnaast moet het ontslag op staande voet onverwijld worden gegeven. Hierbij speelt wel het recht van hoor en wederhoor een rol, waardoor er wel enige ruimte is alvorens tot het ontslag op staande voet over te gaan, doch dit mag niet te lang duren.

Details van bovenstaande situatie zijn onbekend, maar er is wel wat meer vereist dan het enkele keer zoeken naar Pokémons in plaats van een plintje leggen. Zou er geen dringende reden zijn die een ontslag op staande voet rechtvaardigt, dan zou de werkgever de kantonrechter kunnen verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van bijvoorbeeld disfunctioneren of verwijtbaar handelen of nalaten. Voor beiden geldt eveneens dat de werknemer in een dergelijk geval meerdere malen schriftelijk gewaarschuwd moet zijn en dat er doorgaans eerst een minder zware maatregel, bijvoorbeeld een loonsanctie, moet worden getroffen alvorens tot ontslag over te gaan.

Wordt u met ontslag (op staande voet) bedreigd of wilt u als werkgever weten of u voldoende grondslag heeft om iemand op staande voet te kunnen ontslaan, neem dan vrijblijvend contact op met dhr. mr. Hans van Buren op 073-5470306 of via info@vanburenarbeidsrecht.nl