Uitgelicht: risico op “bankzitter” is niet onbegrensd
Voor een uitzend- of detacheringswerkgever bestaat het risico dat hij zijn werknemer niet op een project kan plaatsen en dat de werknemer dientengevolge op de spreekwoordelijke bank blijft zitten. Gedurende deze tijd is de werkgever verplicht om het loon door te betalen, terwijl de betreffende werknemer dus geen inkomsten genereert. Dit behoort tot de risico’s van het uitzend- en detacheringsleven. Maar hoe ver gaat dit risico? In de zaak van de kantonrechter Rotterdam van 28 september 2016 was de werknemer van de 55 maanden slechts 8 maanden op een project geplaatst en zat hij dus 47 maanden “op de bank”.
Bedrijfseconomische noodzaak tot verval arbeidsplaats?
De kantonrechter heeft geoordeeld dat er in dit geval wel degelijk sprake was van een bedrijfseconomische noodzaak. De werkgever heeft de werknemer herhaaldelijk aangeboden bij opdrachtgevers, maar het kwam nagenoeg nooit tot een match. Dat de werknemer in de afgelopen 55 maanden slechts 8 maanden op een project heeft gewerkt, is bedrijfseconomisch bezien niet verantwoord om deze situatie nog langer te laten voortduren. De kantonrechter stelt derhalve een duidelijke grens aan het ondernemersrisico van het zogenaamde “bankzitten”. “Elk andersluidend oordeel zou het onaanvaardbare gevolg hebben dat een niet plaatsbare werknemer tot in lengte van dagen in dienst gehouden moet worden”, aldus de kantonrechter. De grens wordt niet alleen bepaald door de duur dat de werknemer op de bank zit, maar ook de overige omstandigheden van het specifieke geval zijn van belang.
Omstandigheden van het geval
Een van de omstandigheden die de kantonrechter in dit geval heeft meegewogen, is dat de werkgever de werknemer tientallen keren heeft aangeboden bij potentiële opdrachtgevers. Er is zelfs een keer een consultant van de werkgever met de werknemer mee geweest naar een mogelijke opdrachtgever om te beoordelen of de werknemer wellicht tekortschiet in de wijze waarop hij zich presenteert. Tevens speelt een rol dat het de werknemer zelf de afgelopen jaren ook niet is gelukt om aan het werk te komen.
Redelijke grond
De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst slechts ontbinden als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
De verwachting dat de werknemer in de toekomstige periode van 26 weken herplaatst zou kunnen worden is in dit geval dan ook niet als reëel aan te merken, nu de plaatsing in de afgelopen maanden ook niet is gelukt.
Het verweer van werknemer dat de werkgever een verbetertraject moet starten en hem bijscholing moet bieden houdt geen stand, nu de vakinhoudelijke kwaliteit van de werknemer niet ter discussie staat. Er komt ‘slechts’ geen match tot stand. De kantonrechter stelt dat het niet tot de verantwoordelijkheid van de werkgever behoort om de persoonlijke kwaliteiten van de werkgever te verbeteren. Met betrekking tot scholing is de kantonrechter tot oordeel gekomen dat de kosten in dit geval (bij een opleiding van twee jaar die ter sprake is gekomen) niet opwegen tegen de baten.
Beslissing
De kantonrechter wijst het verzoek tot ontbinding toe, onder toekenning van de transitievergoeding.