Uitgelicht: wist u dat een werknemer niet zomaar zijn opzegging van de arbeidsovereenkomst kan intrekken?

De ene werknemer brengt zijn hele leven bij één werkgever door en de andere werknemer is een echte “job hopper”. Bij veel werknemers speelt zich in het achterhoofd de vraag af of er wellicht ergens een betere baan op hun wacht en als die kans zich voordoet of ze die al dan niet moeten grijpen. Maar wat als de werknemer besluit voor de andere baan te gaan en ontslag neemt, maar al voordat hij daar daadwerkelijk is begonnen spijt heeft? Mag een werkgever de werknemer aan zijn ontslagname houden of moet hij dit als niet gedaan beschouwen?

Het Gerechtshof Leeuwarden heeft antwoord gegeven op deze vraag. Daarnaast beantwoordt het Hof nog een tweede belangrijke vraag, namelijk of het is toegestaan om de einddatum van de arbeidsovereenkomst op te schuiven of dat een nieuwe einddatum beschouwd moest worden als een opvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die, omdat deze volgde op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, niet van rechtswege afliep?

Casus Gerechtshof Leeuwarden
In de zaak van het Hof Leeuwarden ging het om een werknemer die zijn arbeidsovereenkomst tegen 1 november 2009 had opgezegd omdat hij zijn eigen restaurant wilde beginnen. De werkgever heeft de opzegging schriftelijk bevestigd en aangegeven dat 31 oktober 2009 de laatste werkdag zou zijn. De werknemer heeft de brief voor akkoord ondertekend. Het eigen restaurant van werknemer ging niet door en hij is ook na 31 oktober 2009 voor de werkgever blijven werken. Vervolgens is hij op 3 maart 2011 door de werkgever naar huis gestuurd omdat die stelde dat de arbeidsovereenkomst op 28 februari 2011 was geëindigd.

Ter onderbouwing van zijn standpunt overlegde de werkgever een tweetal verklaringen die door de werknemer ondertekend waren:

In onderling overleg is de datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst, die plaats vond op jouw eigen verzoek, verplaatst naar 1 maart 2010. 28 februari 2010 zal de laatste werkdag zijn.”
En
“In onderling overleg is de datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst die plaats vond op jouw eigen verzoek, verplaatst naar 1 maart 2011, 28 februari 2011 zal de laatste werkdag zijn.”

De werknemer voerde aan dat hij de verklaringen niet had willen ondertekenen en dat hij zijn ontslagname had willen herroepen. Hij stelde zich op het standpunt dat zijn arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig was geëindigd en vorderde doorbetaling van zijn salaris.

Oordeel Gerechtshof Leeuwarden
Het Hof oordeelde dat er geen sprake kon zijn van intrekking van de opzegging. Opzegging van een arbeidsovereenkomst is een eenzijdige rechtshandeling die slechts werking heeft indien deze de werkgever vóór of gelijktijdig met de opzegbrief bereikt

In deze zaak heeft de werknemer nimmer een intrekkingsbrief aan de werkgever gestuurd met het verzoek de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voort te zetten, zodat er geen sprake kan zijn van een intrekkingshandeling. De vraag is dan nog of de werkgever de werknemer aan zijn opzegging mag houden of dat dit in strijd is met het goed werkgeverschap? De werkgever mag dit verzoek weigeren. Het Hof is van mening dat het goed werkgeverschap niet met zich meebrengt dat een werkgever altijd en zonder meer bereid moet zijn een opzegging door een werknemer die daar achteraf spijt van krijgt, als niet gedaan te beschouwen.

Een tweede vraag waar het Hof zich over heeft gebogen is de vraag of de einddatum van de arbeidsovereenkomst tweemaal uitgesteld mocht worden, waarbij de arbeidsovereenkomst dan automatisch op de afgesproken einddatum zou aflopen. Omdat het een verschuiving betrof op verzoek van werknemer en gelet op de wijze waarop de verklaringen waren opgesteld, was volgens het Hof sprake van een verlengde opzegtermijn die niet moest worden beschouwd als een opvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het Hof merkte hierbij op dat, ook indien de verlengingen wél als arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd moesten worden beschouwd, er nog geen sprake was van een situatie dat voor de beëindiging hiervan voorafgaande opzegging nodig was. Normaliter is dit wel nodig bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opvolgt. Echter, wanneer de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd rechtsgeldig is geëindigd, wordt deze regel doorbroken.

Opzegging met instemming
Sinds 1 juli 2015 kent de wet naast de opzegging door werknemer (of werkgever) en de beëindiging met wederzijds goedvinden nog een andere wijze waarop de arbeidsovereenkomst kan eindigen, namelijk de opzegging met instemming van werknemer. De werknemer neemt dus niet zelf ontslag, maar stemt in met de opzegging. Hierin zit een verschil met de situatie waarin de werknemer zelf ontslag neemt. Naast het feit dat de werknemer bij opzegging met instemming wél recht heeft op een transitievergoeding (mits aan de voorwaarden hiervoor is voldaan) en wanneer hij zelf ontslag neemt niet, heeft hij ook recht op 14 dagen bedenktijd om zijn instemming zonder opgaaf van redenen schriftelijk te herroepen. Hiervoor is aansluiting gezocht bij de wettelijke bedenktijd van 14 dagen in het geval werkgever en werknemer een vaststellingsovereenkomst (beëindiging met wederzijds goedvinden) sluiten.

Wilt u weten of wij u in uw geschil kunnen bijstaan of heeft u een andere arbeidsrechtelijke- of sociale zekerheidsvraag, neem dan vrijblijvend contact op met dhr. mr. Hans van Buren op 073-5470306 of via info@vanburenarbeidsrecht.nl