Vet varken

In het Burgerlijk Wetboek wordt een aantal voorbeelden genoemd die voor een werkgever een dringende reden opleveren om over te kunnen gaan tot het geven van ontslag op staande voet. Een dergelijk ontslag wordt echter niet altijd gesanctioneerd door de rechter. Onderstaand treft u daarvan een pregnant voorbeeld aan, waarbij het ging om grove belediging van een collega.

Een monteur in zonweringen werd door zijn werkgever op staande voet ontslagen omdat hij zijn leidinggevende tijdens het uitvoeren van de werkzaamheden had uitgemaakt voor “vet varken”. Hij deed dat nadat hij door de leidinggevende in eveneens niet mis te verstane bewoordingen en voor iedereen hoorbaar in een straal van pakweg honderd meter, terecht werd gewezen. Die terechtwijzing vond plaats nadat de monteur zelf was komen opbiechten dat hij een stapel lamellen te kort had afgezaagd.

De monteur deed bij zijn werkgever een beroep op de nietigheid van het gegeven ontslag en dagvaardde vervolgens zijn werkgever in kort geding. Hij eiste doorbetaling van loon en onmiddellijke terugkeer op het werk.  De rechtbank en het Gerechtshof in hoger beroep kwamen beiden tot hetzelfde oordeel. Het uitmaken van een collega voor “vet varken” kan niet door de beugel en levert zonder meer een grove belediging op in de zin van het Burgerlijk Wetboek. Desondanks vormde de scheldpartij in de gegeven omstandigheden geen voldoende dringende reden voor ontslag op staande voet. Het is immers onvermijdelijk dat in de uitoefening van opgedragen werkzaamheden fouten worden gemaakt. Terecht is de leidinggevende daar boos over geworden en heeft hij de monteur terecht gewezen, maar de luide en niet mis te verstane wijze waarop hij dat deed, getuigde niet van goed werkgeverschap. Daarbij werd mede van belang geacht dat de monteur zijn gemaakte fout zelf was komen opbiechten.

De rechter ging nog verder in zijn motivering door te zeggen dat de leidinggevende door de wijze van zijn corrigerend optreden een ruziesfeer heeft gecreëerd, waardoor het incident uit de hand heeft kunnen lopen. Ook wanneer rekening wordt gehouden met eerdere fouten van de monteur, levert zijn gedrag nog geen reden op voor een onmiddellijke beëindiging van zijn dienstverband. Bovendien is niet gebleken dat de monteur zich eerder heeft schuldig gemaakt aan onbehoorlijk taalgebruik.

Concluderend stelde het Hof dat het ontslag op staande voet niet gegeven had mogen worden en de werkgever daarvoor in de plaats een minder vergaande maatregel had kunnen nemen in de vorm van bijvoorbeeld een officiële waarschuwing, het aanvragen van een ontslagvergunning of het indienen van een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Naschrift: Uit bovenstaande casus blijkt weer eens hoe riskant het geven van ontslag op staande voet is. Indien in kort geding blijkt dat het ontslag niet geven had mogen worden, dan dien je als werkgever alsnog naar andere middelen te grijpen om het ontslag te effectueren. Terugkeer op de werkplek is immers voor de meeste werkgevers, na een verloren rechtszaak onbespreekbaar. Om die reden wordt naast een gegeven ontslag op staande voet vaak een verzoekschrift ingediend bij de rechtbank, waarin gevraagd wordt om een voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een duurzame verstoring van de arbeidsverhouding. Dat verzoek wordt automatisch onvoorwaardelijk wanneer mocht blijken dat de rechter in kort geding van mening is dat het ontslag op staande voet niet gegeven had mogen worden. En wanneer de rechter het ontslag op staande voet in stand laat, dan komt door de voorwaardelijke ontbinding so wie so een einde aan de arbeidsovereenkomst, waardoor in de meeste gevallen voorkomen wordt dat de werknemer alsnog besluit om zijn ontslag op staande voet aan te vechten in een bodemprocedure.

Het nadeel van de ontbindingsprocedure is wel dat je als werkgever het risico loopt dat de rechter weliswaar besluit om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, maar daarnaast aan de werknemer een ontslagvergoeding toekent.