Wijzigingen in het ontslagrecht per 1 juli 2016

Met ingang van 1 juli 2016 heeft zich in het ontslagrecht weer een aantal wijzigingen voorgedaan. Wij hebben ze voor u op een rijtje gezet en voorzien van een korte toelichting.

dhr. Hans van Buren

• Wijziging ketenregeling door een nieuw lid 13 in artikel 7:668a Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Met name van belang voor seizoensarbeid;
• Wijzigingen ontslag wegens bedrijfseconomische redenen;
• Verduidelijking betrokken arbeidsplaatsen bij herplaatsingsplicht artikel 9 Ontslagregeling;
• Transitievergoeding overgangsrecht per 1 juli 2016 vervallen;
• Wijziging UWV ontslagaanvraagformulier bij langdurige arbeidsongeschiktheid.

Wijziging ketenregeling
Artikel 7:668a BW kent sinds 1 juli 2016 een nieuw lid 13. Dit lid ziet op het bij CAO verkorten van de wettelijke tussenpoos van zes maanden tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, tot ten hoogste drie maanden. Deze afwijkingsmogelijkheid is enkel voor de bij de CAO aangewezen functies, die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en niet aansluitend door dezelfde werknemer kunnen worden uitgeoefend voor een periode van meer dan negen maanden per jaar.

Voorgaande ziet met name op seizoensarbeid en heeft enkel betrekking op de ketenregeling. Voor de berekening van de duur van het dienstverband in het kader van het afspiegelingsbeginsel geldt nog steeds dat arbeidsovereenkomsten bij elkaar worden opgeteld indien zij elkaar met een tussenpoos van maximaal zes maanden hebben opgevolgd. Dit geldt echter alleen voor arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na 1 juli 2015. Daarvoor worden ze bij elkaar opgeteld bij een tussenpoos van maximaal drie maanden.

Wijzigingen ontslag wegens bedrijfseconomische redenen
De wijzigingen hieromtrent zijn opgenomen in de Ontslagregeling en/of de nieuwe Uitvoeringsregels UWV (hierna: Uitvoeringsregels).

Begrip ‘arbeidsplaatsen’
Allereerst is het begrip ‘arbeidsplaatsen’ in artikel 7:669 lid 3 BW verduidelijkt in die zin dat hieronder ook wordt begrepen het vervallen van één arbeidsplaats.

Advies Ondernemingsraad
Voorts is een werkgever bij een voornemen tot een gewichtig bedrijfseconomisch besluit (zoals bijvoorbeeld ontslag) verplicht advies te vragen aan de Ondernemingsraad (hierna: OR).Toegevoegd hieraan is dat deze verplichting niet geldt als er geen OR is ingesteld. Verduidelijkt is de situatie waarin er een personeelsvertegenwoordiging is ingesteld. Advies is dan enkel vereist als tenminste een kwart van de arbeidsplaatsen komt te vervallen. Dit is uitgewerkt in paragraaf 1.5 van de Uitvoeringsregels.

Uitbesteding werkzaamheden aan zelfstandigen
Naar aanleiding van de Wet DBA (Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties) die per 1 mei 2016 in werking is getreden en de daarmee samenhangende afschaffing van de VAR-verklaring, is artikel 6 van de Ontslagregeling (uitbesteding van werk) aangepast. De werkgever moet aannemelijk maken dat de werkzaamheden worden uitbesteed aan een persoon die de werkzaamheden niet op basis van een arbeidsovereenkomst verricht en dat hij een echte zelfstandige is. Zie ook paragraaf 1.10 van de Uitvoeringsregels.

Zelfstandige uitgezonderd bij ontslagvolgorde
In navolging van bovenstaande is er ten aanzien van de zelfstandigen nog iets veranderd. Artikel 7:671a lid 5 BW bepaalt dat bij het vervallen van arbeidsplaatsen eerst afscheid moet worden genomen van personen die niet werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst. Hierop is een uitzondering toegevoegd, te weten als de werkzaamheden worden verricht door een echte zelfstandige én dit voor een doelmatige bedrijfsvoering noodzakelijk is. De uitwerking hiervan staat in paragraaf 2.3 en 2.4 van de Uitvoeringsregels.

Afspiegelingsmethodiek
De methodiek van afspiegelen wordt verduidelijkt voor de situatie dat een werknemer tegelijkertijd meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd heeft. Deze arbeidsovereenkomsten tellen voor de toepassing van het afspiegelingsbeginsel samen als één fysieke arbeidsplaats. De werknemer staat dus één keer op de afspiegelingslijst voor het samengeteld aantal uren en niet afzonderlijk voor ieder contract. Zie ook paragraaf 2.6.1 en 2.7.2 van de Uitvoeringsregels. Is er sprake van meerdere aanvangsdatums, dan wordt uitgegaan van de eerste arbeidsovereenkomst.

In het geval dat de werknemer meerdere arbeidsovereenkomsten heeft met verschillende werkgevers binnen een groep, worden deze voor de berekening van de duur van het dienstverband samengeteld indien dat bij cao is geregeld. Dit is verwerkt in paragraaf 2.13 van de Uitvoeringsregels.

Wijze van aanbieden nieuwe functie die niet uitwisselbaar is met oude functie
Paragraaf 3.3.1 van de Uitvoeringsregels bevat een verduidelijking aan welke werknemer een vacature moet worden aangeboden als een functie geheel is komen te vervallen en een deel van de werkzaamheden wordt voortgezet in een andere (nieuwe) functie, die niet uitwisselbaar is met de oude functie.

Werknemers met arbeidshandicap
In paragraaf 3.5 van de Uitvoeringsregels is verduidelijkt welke werknemers onder het begrip ‘werknemers met een arbeidshandicap’ vallen. Dit zijn niet alleen werknemers met een WIA- of WAO-uitkering, maar ook de zogenaamde ’35-minners’ die in aanmerking komen voor de no-riskpolis en op grond daarvan recht hebben op een ziekengelduitkering als bedoeld in artikel 29b Ziektewet.

Meerdere bedrijfsvestigingen of gemeenten
Artikel 14 lid 5 van de Ontslagregeling bepaalt dat wanneer het werk in één gemeente vervalt en de werknemer zijn werkzaamheden in meerdere gemeenten verricht, bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel wordt uitgegaan van de gemeente waar de werknemer het meest werkzaam is. In de praktijk is gebleken dat dit niet goed werkt als er in meerdere gemeenten werkzaamheden vervallen. Denk hierbij aan werknemers in de thuiszorg of jeugdzorg. De bepaling is per 1 juli 2016 aangepast waarbij de werknemer aan gemeenten of bedrijfsvestigingen wordt toegerekend voor het aantal uren dat hij in deze gemeente/bedrijfsvestiging werkt. Als het aantal uren in een periode van maximaal zes maanden voorafgaand aan de peildatum wisselend was, wordt uitgegaan van het gemiddeld aantal uren in die periode. Dit is uitgewerkt in paragraaf 2.11 en 2.12 van de Uitvoeringsregels.

Opzegtermijn AOW-gerechtigde werknemer
Aan artikel 7:672 BW is een derde lid toegevoegd waarin staat dat de door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn voor een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, één maand is. Deze wijziging wordt tevens verwerkt in artikel 10 van de Ontslagregeling, waarin staat dat de herplaatsingstermijn gelijk is aan de opzegtermijn. De uitwerking hiervan staat in paragraaf 3.4 van de Uitvoeringsregels.

Wijziging artikel 24 Ontslagregeling
Dit artikel bevat een aantal voorwaarden op grond waarvan de financiële situatie van de werkgever wordt beoordeeld. Tot 1 juli jl. diende er gekeken te worden naar de boekjaren voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt. Dit is gewijzigd naar de boekjaren voorafgaande aan het kalenderjaar waarin het verzoek om toestemming of ontbinding is ingediend. Zie ook paragraaf 6.2 van de Uitvoeringsregels.
Lid 3 van artikel 24 Ontslagregeling ziet op het feit dat de eigenaar van een vennootschap waaraan in een boekjaar geen loon is toegekend, een forfaitair bedrag op het resultaat in mindering mag brengen. De rechtsvorm is hierbij bepalend. Bij een B.V. komt een DGA (Directeur-Grootaandeelhouder) niet voor een forfaitaire aftrek in aanmerking, nu hij als eigenaar dividend ontvangt en als werknemer loon. In paragraaf 6.3 van de Uitvoeringsregels is dit nader toegelicht.

Premature ontslagaanvraag
Paragraaf 3.3.3 van de Uitvoeringsregels geeft aan dat het indienen van een ontslagaanvraag prematuur is zolang de periode gedurende welke de werkgever zich conform een Sociaal Plan moet inspannen om de werknemer te herplaatsen nog niet voorbij is.

Aanpassing herplaatsingsplicht
In artikel 9 van de Ontslagregeling wordt verduidelijkt welke arbeidsplaatsen worden betrokken bij de vraag of herplaatsing van een met ontslag bedreigde werknemer mogelijk is. Een arbeidsplaats van een werknemer met een tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt alleen dan betrokken als die arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt binnen de redelijke termijn voor herplaatsing. Een arbeidsplaats van een oproepkracht wordt betrokken als sprake is van een arbeidsovereenkomst waarin de omvang van de arbeid niet is vastgelegd. Verder wordt in deze bepaling verduidelijkt dat ook arbeidsplaatsen van werknemers die zijn ingeleend van bijvoorbeeld een andere vestiging betrokken dienen te worden bij de mogelijkheden tot herplaatsing, net zoals dat geldt voor arbeidsplaatsen van werknemers die van een andere werkgever zijn ingeleend. Toegevoegd aan deze bepaling wordt dat ook een arbeidsplaats van een AOW-gerechtigde werknemer betrokken dient te worden bij de hiervoor genoemde beoordeling. Hetzelfde geldt voor de arbeidsplaats van degene die anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam is, tenzij de werkzaamheden worden verricht door een echte zelfstandige en aannemelijk is dat deze werkzaamheden voor een doelmatige bedrijfsvoering anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst worden verricht.

Transitievergoeding
Tot 1 juli 2016 was in het Besluit overgangsrecht transitievergoeding bepaald dat (tot 1 juli 2016) geen transitievergoeding was verschuldigd indien bij cao andere afspraken waren gemaakt over vergoedingen of voorzieningen bij ontslag. Deze regeling had tot 1 juli 2016 voorrang op de wettelijke regels omtrent de transitievergoeding. Let op: indien op 1 juli 2016 nog collectieve afspraken zijn gemaakt over vergoedingen, dan is de werkgever zowel gehouden aan deze afspraken als verplicht de transitievergoeding te voldoen, tenzij het verzoek om toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen c.q. te ontbinden is ingediend vóór 1 mei 2016.

UWV ontslagaanvraagformulier bij langdurige arbeidsongeschiktheid
Voor ontslagaanvragen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid kon tot 1 juli 2016 gebruik gemaakt worden van een pdf-formulier. Sinds voornoemde datum wordt hiervoor gebruik gemaakt van webformulieren. Een webformulier is klantvriendelijker, doordat het de mogelijkheid biedt om nadere uitleg te geven over de gestelde vragen in het formulier. Ook vragen die naar aanleiding van antwoorden op eerdere vragen niet van toepassing zijn, zijn niet zichtbaar waardoor een en ander overzichtelijker wordt.

Naar verwachting zullen ook de ontslagaanvraagformulieren wegens bedrijfseconomische redenen in het najaar van 2016 worden omgezet van een pdf-formulier naar een webformulier.

Wilt u meer weten over het recht op transitievergoeding of heeft u een andere arbeidsrechtelijke- of sociale zekerheidsvraag, neem dan vrijblijvend contact op met dhr. mr. Hans van Buren op 073-5470306 of via info@vanburenarbeidsrecht.nl